火线招聘

时间:2024-06-27 16:55:20编辑:小早

靠谱的招聘网站,都有哪些?

想要换工作的或者没工作找工作的人,也都开始积极准备找工作了。现在招聘网站那么多,我们该怎样选择适合自己的招聘网站呢?这里为大家整理了中国目前三大招聘网站,希望可以帮助到正在找工作的你。一、前程无忧“前程无忧”(NASDAQ:Jobs)是国内一家拥有各种媒体资源优势的专业人力资源服务机构。它的创始人是甄荣辉。它结合传统媒体、网络媒体等先进的信息技术,配备有经验丰富的专业顾问团队,提供全方位的专业人力资源服务,包括招聘猎头、培训测评和人事外包等。在全国25个城市都有相关服务机构。2004年9月,前程无忧成为第一家在纳斯达克上市的中国人力资源服务企业,成为中国最具影响力的人力资源服务提供商之一,先后多次被CNNIC、Alexa 和Euromonitor评为“中国最具影响力的人才招聘网站”。二、智联招聘智联招聘成立于1994年,拥有2.3亿职场用户和616万合作企业。2017年7月,智联招聘推出“企业智赢计划”,依托强大的数据实力,颠覆传统招聘模式,构建开放的岗位生态,重塑人力资源市场的招聘服务标准。智联招聘用大数据和AI技术构建开放的人力资本生态,让人才和机会更精准、更高效地连接,为生态中的合作伙伴创造更多价值。对于大公司和快速成长的中小企业,智联招聘提供一站式专业人力资源服务,从猎头开始,然后专门从事线上招聘,所以高端人才招聘比较适合。目前仍集中在一线城市,而部分忽视二三线城市。但智联招聘整体可操作性一直没变,用户操作体验差。最明显的问题是,很多工作交付后,没有消息。过去招聘信息在那里挂了很多年都没有处理和删除,让投简历者有期待,但是却始终是杳无音信。三、Boss直聘BOSS直聘是互联网“直聘”模式在全球首创的在线招聘产品。集团运营看准网、BOSS直聘和店长直聘三个品牌。BOSS直聘产品的核心是“直聊+精准匹配”。通过在招聘场景中引入在线聊天功能,求职者和用人单位可以直接沟通,从而跳过了传统冗长的申请流程,提高了沟通效率。同时,BOSS直聘采用推荐技术作为产品选择,应用人工智能、大数据等前沿技术,提高用人单位与人才的匹配准确率,缩短求职招聘时间,提高求职招聘效率。作为一个求职者,目前Boss直聘的最好功能就是“BOSS与牛的状态一键切换”的功能。BOSS直接雇佣的高职位,不仅可以作为招聘人员,还可以转化为高等级的牛身份,给自己更多的可能性。作为一名招聘人员,BOSS直聘的最佳用途在于,部门主管可以亲自查看招聘来源,让主管成为招聘流程的一部分,这样可以保证整个团队都是你最想要的人,更有利于打造核心团队,提高整个部门的工作效率。此外,boss平台的审核规则也相对规范。有章可循、审核严格、操作规范是好事,也为公司规避了很多法律风险。而且BOSS直聘还是国内入学率较高的招聘平台。求职者在BOSS直聘注册账号后填写简历,系统可以根据求职者意向精准匹配招聘信息。

哪些招聘网站比较靠谱?

国内哪些招聘网站比较靠谱?
1.智联招聘:招聘广告很多,界面较简陋,职位信息杂乱。

2.51job:综合性招聘网站,信息匹配更为精准

3.中华英才网:综合性网站,但已经没落,对于互联网行业的招聘支持较差,不推荐使用。

4.58同城:社区式的招聘网站,主要以社招为主,职位信息较多,虚假信息也较多。



5.电猴网:专注电商互联网招聘,打算从事电商行业的同学的不错选择。

6.应届生求职网:综合性的招聘网站,宣讲会、校招、网申、公务员考试等信息一应俱全。

7.周伯通招聘:从豆瓣小组到独立平台,由HR发帖,吸引求职者,感兴趣的求职者会在下面提问,形成对话。

8.第壹才团:互联网行业最热门的招聘网站,信息分类垂直,把互联网各领域各职位分得很细,页面设计简洁清爽,视觉体验很好。

9.100OFFER:是一个人才拍卖网站,各公司根据职位需求对应求职者,进行拍卖,适用于中高端人才。

10.BOSS直聘:直接面对未来的直属上司,在线聊天,加快面试步骤,另外,UI界面很简洁。
哪些网站的招聘信息比较真实可靠
有些城市有专门的提供职业介绍与发布服务的信息科技企业,比如我们这的衡水人才网,相对比较正规,很少有虚假信息。

正规企业招聘往往有企业资质认证,甚至招聘人身份认证,电话,邮箱,微信,QQ,认证。虚假招聘更多的是没有认证或很少有认证的。

58赶集智联中华人才百姓等网站上的,有真的也有假的,企业是追求利润的,那么多信息他们的人手也顾不过来,而且还要顾及利润收入,比如虚假信息也可以是充值会员服务的。

网站追求的是利润满足,而不是公益服务,所以往往是靠不住的,要看自己的实际甄别能力了,至少要到工商局网站查一下资质吧,然后要多了解防诈骗的知识,不能讲信用需求寄托在网站身上。
大家找工作最常用的网站有哪些?
现在找工作的网站有很多,下面整理了一些,每个网站都有自己的定位,可以根据自身的情况来选择适合自己的:

一、社交&新兴类:上啥班、脉脉

1、上啥班

平台:移动端

功能亮点:企业视频 视频简历 视频面试 在线直聊 数据匹配 底薪

面向人群:基础岗位求职者

优点:平台监管较严格,全部为真实企业,功能点独特,深谙招聘行业痛点,对症下药。

缺点:目前处于初创期,平台上企业虽然在新兴招聘领域算是多,但是无法跟智联拉勾等网站相比。

2、脉脉

功能亮点:职业认证 实名制 工作内推

面向人群:一线城市职场人士

优点:认证体系,可信度高,拓展人脉。

缺点:也不乏挂羊头卖狗肉之辈。虽然社交招聘领域也算是吃螃蟹的人,但是招聘这块并不是很完善,毕竟是做社交起家的。

传统综合类招聘网站:

1、前程无忧

功能亮点:薪酬查询

面向人群:白领阶层、中高层管理岗为主

优点:各方面比较均衡,在传统招聘领域对三线城市有较多关注。

缺点:操作体验一般,搜索目标不够精确。并没有数据匹配。

2、智联招聘

功能亮点:在线聊天数据匹配 校招专区

面向人群:在官网上打出了1亿白领的选择这一说法

优点:做猎头起家,后来专做招聘,高端人才招聘的较多

缺点:职位集中于1线城市;简历投递后,有很大可能得不到回应。

3、58同城/赶集网

功能亮点:招聘+综合服务

面向人群:招聘主要定位蓝领(虽然是中低端,但蓝领收入很不中低端,只不过更能体现技能、体力以及不太上网的特点)

优点:作为综合型招聘平台,企业多,招聘后续服务(租房二手置换)较为全面

缺点:由于付费置顶等服务,没有监管体系,平台上鱼龙混杂,无法企业分辨真伪。

三、垂直类:拉勾网、大街网

1、拉勾网

功能亮点:在线聊天公司点评社区

面向人群:互联网人才

优点:实时跟进投递简历状况,平台拒绝非企业方

缺点:在企业招聘要求方面有一些虚假信息,安全监控不严谨

2、大街网

功能亮点:在线聊天、数据匹配

面向人群:专注互联网人才招聘

优点:国内首家在线直聊招聘app 在这方面处于行业领先地位

缺点:依然是平台并没有严格的监管体系,虚假、不对称信息很多。
在网上投简历 那些网站正规
大型的正规招聘网站有智联,前程无忧,都是需要企业递交营业执照副本加盖公章才能使用的。

1)目前国内大型招聘网站有前程无忧,智联,一般适用于大专及以上学历的人才;

3)目前适用于高级人才的网站有猎聘网,公司也负责猎头服务,网站相当于人才库;

4)适用于电商人才的有拉勾网;

5)适用于 *** ,大专以及下学历的人才的网站有58同城,赶集网等,但是这上面对企业的要求和审核没有那么严格;

6)现在社交网站在国外应用比较多,国内目前发展还不成熟,社交招聘网站有若邻网;

7)专业分类网站,比如,照明人才网—专门网罗照明相关的人才和企业。

把简历挂在网上以后,可以自己筛选公司,职位,地区等,然后对中意的公司投递简历。也可以等待招聘人员主动打电话邀请面试。

在接到面试邀请时,一定要做详细的了解:

1)电话面试邀请注意查看电话号码,一般企业面试邀请都是座机打的,号码显示是手机时需要谨防,如果是短信邮件面试邀请,可以回电话做好确认;

2)查看面试地址和企业在官网的地址是否一致;

3)提前在网上将公司信息了解完整;

4)需要提前交保险金之类的都是违法行为,需谨防。


招聘网站到底哪个好用

招聘网站好用的有前程无忧、猎聘网、中华英才网、赶集网、智联招聘等。1、前程无忧前程无忧成立于1999年,是一家网络招聘服务提供商,网站目标有两大部分:致力于为积极进取的白领阶层和专业人士提供更好的职业发展机会。同时,网站致力于为企业搜寻、招募到最优秀的人才。2、猎聘网猎聘网成立于2011年,隶属于万仕道(北京)管理咨询有限公司,是国内最大最专业的高端人才招聘网站。猎聘网始终专注于打造以经理人个人用户体验为核心的职业发展平台,全面颠覆传统网络招聘以企业为核心的广告发布平台。3、中华英才网中华英才网成立于1997年,是国内最早、最专业的人才招聘网站之一,其品牌和服务已被个人求职者和企业人力资源部门普遍认可。中华英才网总部位于北京,在全国共有22家分公司,拥有由1000余名高素质、专业化的人才组成的人力资源服务团队。4、赶集网赶集网成立于2005年,是专业的分类信息网,为用户提供房屋租售、二手物品买卖、招聘求职、车辆买卖、宠物票务、教育培训、同城活动及交友、团购等众多本地生活及商务服务类信息。网站的主要板块有:赶集招聘、赶集租房、赶集二手房、赶集二手网、赶集二手车、赶集生活服务等。5、智联招聘智联招聘(Zhaopin)创建于1997年,是一家面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务,包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等。在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》,是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。

招聘网站有哪些?

1、拉勾网拉勾网于2013年7月20日上线。是一家专为互联网从业者提供工作机会的招聘网站。已有20000家互联网公司入驻,企业覆盖领域包括互联网、移动互联网、电子商务、游戏、O2O、大数据、云计算、社交网络、互联网金融、在线教育、在线旅游、等25个互联网市场。2、智联招聘智联招聘(Zhaopin)创建于1994年,拥有2.3亿职场人用户,合作企业数达616万家。2017年7月,智联招聘推出“企业智赢计划”,2021年3月15日,央视3·15晚会曝光,智联招聘因大量简历流向黑市被点名。3、前程无忧“前程无忧”是国内一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构,创始人为甄荣辉。网站目标有两大部分:致力于为积极进取的白领阶层和专业人士提供更好的职业发展机会。4、BOSS 直聘“BOSS 直聘”是在全球范围内首创互联网“直聘”模式的在线招聘产品,隶属于看准科技集团,由赵鹏带领团队创办,2014年7月上线,服务超过1.2亿用户。5、中华英才网中华英才网成立于1997年,是国内最早的人才招聘网站之一,中华英才网总部位于北京,在全国共有22家分公司,拥有由1000余名人才组成的人力资源服务团队。主要产品与服务有:网络招聘、英才招聘宝、英才SSS、校园招聘、猎头服务等。参考资料来源:百度百科-中华英才网参考资料来源:百度百科-Boss直聘参考资料来源:百度百科-前程无忧参考资料来源:百度百科-智联招聘参考资料来源:百度百科-拉勾网

我是二战考生,应该先找工作吗?

先就业,然后再考虑要不要考研。有些同学第一次考研失败,是可以理解的。也许是因为准备得比较仓促,也许是因为在选择报考学校时过于盲目自信。但是,当我们“二战”考研再失败,可能就需要反思一下自己可,问题多半是在自己身上。想清楚为什么要考研?不要让“考研”成为你逃避工作的借口。如果,不给自己一个非常有说服力的考研理由,在备考过程中,信念就不够坚定,也就容易过早放弃。击输入图片描述对于“二战”、“三战”的考生来说,如果有可能的话,建议大家先就业,然后再决定要不要继续考研。这样做有三个好处,可以不再伸手要钱,让自己更有“底气”先能找到一份能够养活自己的工作,不光能够减轻家里经济负担,也会让自己变得有底气。可以减轻自己内心的压力,工作以后,你可能会更了解自己,知道自己哪些方面需要提升,工作以后,刚好就给了我们了解自己的好机会,特别是与自己的专业相关的工作。总之,先工作再做打算的“曲线考研”方式,对于“二战、三战”考生来说,是一个非常不错的选择。避免考研失败最好的方式就是给自己一个“坚持到底的理由”。

二战失败还有机会找工作吗?

二战失败的往届生找工作的方法如下:1,通过校园招聘找工作是最简洁的求职途径。每当到了毕业季的时候,会有很多用人单位到学校招聘。这就是所谓的校园招聘。通过校园招聘找一份适合自己的工作,是最简洁的求职方式。参加校园招聘的用人单位,一般来说实力都比较强可以与各家用人单位接触、沟通,从中选择适合自己的工作单位,这对于自己来说,是非常理想的一种求职方式。2、通过社会招聘的方式找工作,是多数应届毕业生的选择。所谓社会招聘,就是在诸如人才市场等场合进行的招聘。这类招聘,是用人单位招聘人才的最主要方式,因此也是大多数应届毕业生求职找工作的选择。由于绝大多数用人单位都是通过这种方式来招聘人才,因此通过这种渠道找工作,选择余地最大,比较容易找到适合自己的工作。3、结合自身特长去找工作,对自己更加有利。每个人都有自己所擅长的专业技能领域,这就是自己在职场上做出业绩、取得事业上不断发展的基础。因此自己求职找工作时,应该依据自身特长去求职找工作,这样才能找到最适合自己的工作,入职以后才能做出最佳业绩,让自己的事业获得最佳的发展状态。

HR的12大谈薪资技巧

HR必备的12大谈薪资实用技巧   一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题,我们都知道,谈高了,老板不高兴,自己也郁闷;薪资谈低了,人家不愿来,让招聘工作变难,用人部门还会抱怨招聘速度太慢,如何给求职者一个合理的薪资呢?以下,我为你整理的HR必备的12大谈薪资实用技巧,希望对你有帮助。   一、不要开始就谈薪资   面试时,HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。   在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。   二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望   有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少,其实这样已经给予应聘者开价的权力,往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而企业又没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。   相反地,如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,企业也会有较合理的参考标准。   如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值,企业可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值,HR经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。   三、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值   有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限,只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外,还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。   就好像做营销一样,要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全,实行内部赠股制度,而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等,尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。   只讲下限值及中间值,一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者,还有可以上调的弹性空间。   四、考虑好具体岗位薪资的上下限   在与应聘者谈论薪资之前,企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何,以及企业愿意支付的薪资,才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则,当出现对薪资预期过高的应聘者时,企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论,最后还是徒劳无功。所以,在面试前,企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。   因为企业必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。   五、知己知彼掌握薪酬信息   薪资谈判过程中,作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇,同时知道同类人才的.社会平均薪资,甚至他的社会关系(同学、亲朋等)的薪资待遇。   企业在调查了解全面信息的基础上,就掌握了谈薪的主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。   六、薪资标准要讨论明确   要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易,许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇,可能会让他们在应聘过程中丧失优势,企业会取薪资要求较低,但条件相似的求职者。   然而,讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议HR经理这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费企业的时间。”   另外,HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果企业给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合?”另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊讶。   七、不要忽略其他报酬   一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,企业可以量化其他福利,以减少双方的分歧。例如,HR经理可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。   此外,HR经理可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。   八、善用心理战降低应聘者实际心理期望   无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时,也不要轻易放弃,必要时也要出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用他,但就是应聘者的要价较高,自信心太强。   于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题,结果应聘者答得不好,于是自信心锐减,就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。   九、谈薪的态度应该诚恳   薪资谈判的目标不是把薪资压到最低,而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招,例如,误导应聘者将来加薪的幅度很大,只求把应聘者先说进门。这样,应聘者当时即使勉强接受过低的薪资,过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。   企业虽然暂时省了些钱,但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多,HR经理应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。   当企业诚实告知应聘者,虽然企业很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,能使企业较大机会以低薪获得人才。   十、宣传自己的企业,用事业吸引人   HR经理在和应聘者交谈中,应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册,介绍企业的管理团队,介绍企业的文化;此外,还要介绍企业所在行业的发展趋势,介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略;并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划,以满足应聘者的成长渴望;   同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗,体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导,会增加企业对应聘者的吸引力,冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时,忌讳神吹胡侃。   十一、欲擒故纵,故意降低法   还有一招叫:“故意降低法”,专门对付那些漫天要价的求职者,他要5000,我觉得他只值3500.我就会说:我们公司只能提供2500.这时,往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。   其实,做HR时间长了,基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后,你再和他谈判,就轻松多了,如果他同意这个薪资,我就会用第5点,即“多付一点点”来对付他。   作为HR,拼命压求职者的工资是不可取的,因为你要长久的留住他,就要公平对待他。否则,即使他来了公司,也是人在曹营心在汉,迟早要走的。   十二、试用期和转正工资,一次搞定   还有一点,就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资,有的HR只谈试用工资,说转正后再谈,这不可取,你要给大家一个明确的目标,而且,试用结束的时候,通常公司和个人对自己的评判是不一致的,这时再谈判,如果崩了对双方都是一个损失 ;


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