本人本科生，专业人力资源管理，我想考宗教哲学类方面的研究生，有没有了解的？？？宗教学或哲学都讲什么
你喜欢周易应该喜欢的是中国哲学吧。我推介你可以大概先了解一下哲学讲的是什么，先看一些哲学史之类的，然后自己再看一谢你喜欢的书方面的原著，再问一下自己是否真的要选这一条路。实不相瞒，两年前我也打算选择考哲学研究生的，那时候我被虚无主义搞得不行。后来我就看了很多的书，哲学原著、历史、文学的——其实我想跟问主说，一个人能自主选择接受哲学的训练，这是很好的，说明一个人对现在自己的生活有疑问，但是，选着接受哲学的训练跟读哲学研究生是两回事，这一点你要想清楚。哲学研究生意味着更专门的工作，而且，说句不客气的话，现代的人很喜欢标新立异，提出一个压倒别人的观点，或者是吓唬别人自己看过多难的书，或者是喜欢说一些讳莫如深的话，喜欢算命去掌控别人的命运，这类人都不适合搞哲学，因为他们不喜欢哲学，他们只喜欢踩在别人头上的感觉，喜欢那种优越的快感。我自己也和一个攻读法国哲学的博士毕业生聊过，他说他很羡慕我们学工科，因为他踏进哲学大门没多久就找到了自己的解药。因为确实是这样的，我曾经也幻想在黑格尔的精致形而上学神坛上再也不下来了，但是这怎么可能呢？我虽然不舍得丢弃它的宗教学、美学、逻辑学。但是，当你阅读量加大了，你就会发现歌德说得对“理论是灰色的，生命之树常青”。哲学更多的是锻炼我们处事的态度，我们的原有信念被一个又一个哲学家打倒，有时候我们累了，也曾想过要不选择无为算了，选择海德格尔的向死而生算了，但是这一切过后终将会重新站起来，因为一次又一次的历练。我们懂得了人生的真正使命。我希望问主想清楚这些问题，并且记住，多看书，尤其是原著，如果你想清楚这一切后还是选择哲学的话，那么我祝福你，你选择的将是孤独的但无疑是人类最崇高的事业。
华为的人力资源哲学
华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。
1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说，是有巨大诱惑的。公司在2001年左右更是开始了所谓海量招聘，优秀大学的相关专业甚至出现一锅端的现象，人才的争夺本质上是企业竞争第一，也是根本的环节。
2，人员长期激励，现在华为中层年收入百万以上的，我认为肯定是以千记的，收入的很大一部分来自于长期的股权激励。华为有一套非常“刺激的”期权激励计划，曾经一度每股分红3块多。这些长期的激励为华为留住了大量的人才。
3，华为的企业文化是上两点的重要支撑，特别是当一个企业一年新招几千名本科生的时候，必须要有强大的企业文化来影响，规范，培训这些职场新人的行为。吃得多不是本事，消化的好才是：）其实华为政策里没有海量招聘海量淘汰的东西存在，过去十年华为的人员增长了10倍，每个培养过的人都很有价值。
组织基础
建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
人力资源委员会
华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。
委员会让每一个人都可以发出声音，因此是公平的；但如同这个故事所表现的，它同时也要服从华为的另一个关键原则：从贤不从众。
行政与业务关系分离
华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理归总部人力资源部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各个部门的考核指标是不同的，由本部门内的人力资源部来定，也能更有针对性。
懂业务的HR
什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
人力资源机构
华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四个字：选育用留。没用顿号？确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。它们纠缠得如此紧密，以至于难以单独把每个功能抓出来谈。比如一个“选”字，就贯穿了招聘、调配、任职资格标准、绩效考核；而一个“留”字，则从新员工培训，到职业生涯设计、薪酬、荣誉激励，事实上还要算上“掠夺毕业生”的招聘策略……华为的人力资源管理体系，又岂是4个字了得！
不过，只要您真正了解了华为人力资源部的各个机构，这4个字就很容易理解了。
当各级人力资源部门真正成为战略伙伴之后，各个机构便开始发挥自己的功能。公司层面的人力资源部包括招聘调配部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部这四大支柱，此外还有荣誉部和人事处等。每一个部门都有自己的故事。它们因解决华为成长过程中的问题而生，为华为企业文化的落地发挥着各自的作用。
公平与效率之源——考核薪酬处
和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源管理问题，是薪酬和考核。
高薪策略：源自企业家精神的高效手段
在华为工作标志着“高额收入”。在华为，只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。2002年后，内部股改为期权，新来的员工收入要少一些，但达到年薪15万元也不是难事。在华为，年收入在50万元以上的以千人计；其他人，虽没有年薪10万元，绝大多数也不会少于年薪5万元。
本质上，华为的高薪来源于总裁任正非的企业家精神。《华为基本法》第六十九条：“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。”一位评论家说：“任正非掌握了知识经济时代的一个根本的东西，那就是价值分享，要敢于与他人分享财富和事业的价值。”
高薪体现了华为高效率用人之道。杨东龙认为：“企业雇佣一个人，不仅是要雇身体、双手，更要雇心和脑，拿什么东西能够解决呢？就是钱。”工作与生活紧密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定减少。给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。华为的高薪，让人全身心全力地投入到工作中去。
员工成本除了支付薪水外，还有相当大的部分在于对管理的投入，无论员工产出多少，管理和沟通成本都不会明显变化。高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时，也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大，但往往是出去创业，很少是被“挖”走的！
员工持股计划：知本主义
华为很早便实施员工内部持股计划。一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。股票如何发，是综合员工的职位、季度绩效和任职资格状况多种因素综合决定的。在华为看来，知识能产生巨大的增殖价值，让员工通过知识获取资本，可以极大地激励和凝聚员工，这就是“知本主义”的涵义。
2001年前华为处在高速上升期，华为原薪酬结构中股票发挥了极其有效的激励作用，这段时间的华为有种1＋1＋1的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入是相当的。其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素按一元每股的价格派发，一般是用员工的年度奖金来购买。如果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工，而员工也是很乐意于这种贷款。员工凭什么能获得这些？凭借的是他的知识和能力，在华为，“知本”能够转化为“资本”。
绩效考核：优劣分明，持续改进
高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。在薪酬考核部，绩效考核与报酬管理二位一体，他们的一个信念是：“决不让雷锋吃亏”。
华为对学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而绩效考核与报酬分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。原华为副总裁兼人力资源总监张建国建国建国说：“要把一群食草动物转变为一个狼性组织，必须有狼的出现。也就必须有被狼“吃掉”的个体！”
在华为公司，考评体系的建立依据以下假设：
>> 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。
>> 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。
>> 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。
>> 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。
>> 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。
员工和干部的考评，是按照明确的目标和要求，对每个员工和干部的工作绩效、工作态度、工作能力的例行考核与评价。工作绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作态度和工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
考核和薪酬紧密联系，并不意味着考核仅仅是为报酬服务。华为的绩效考核以绩效的改进为目标。主管要对下属进行辅导、检查，再做出评价。和下属的沟通列入了对各级主管的考评。
员工职业化能力助推器——任职资格管理部
1998年，任职资格管理的第一个使命，是解决秘书问题。1998年，意识到员工的职业化能力问题的，首先是秘书职位。华为的秘书基本是大学本科毕业的，一开始进华为往往图工资高，说自己什么都能做，便做了秘书。几个月后，觉得秘书好像就是打杂，便不想做了——但他们的职业能力实际上并没有提高。后来人力资源部便开始探索秘书的任职资格：打字速度、会议通知、会议所用的文具、会议过程管理、做会议纪要的方法，办公室信息管理、各个部门的流程的连接。比如开会前半小时打电话落实一下，职业化水平就体现在这样的细节中。资格体系做好后，秘书们终于明白了自己发展的方向。后来，华为的秘书一个顶仨。像电脑管理、文档管理、电话处理，别的单位得招3个人来做，在华为一人足矣。省下了工资、管理费用、工作空间，效率还更高。
秘书问题解决后，人力资源部成立了两个任职资格研究小组，每组三人，开始制订其他人员的任职资格体系。全国各地选出了20名优秀的销售人员，研究小组人员跑到各办事处，和这些优秀销售人员吃在一起，住在一起，看他们怎样拜访客户，怎样谈判，最后订出一到五级的任职资格标准。后来正式成立了任职资格管理部。
为了使员工不断提高自身工作能力和价值，有一个更大更广的发展空间，任职资格管理部设计了管理与专业技术双重职业发展通道。员工可以根据自身特点，结合业务发展，为自己设计切实可行的职业发展通道，逐步实现职业发展规划。
华为，6个培训中心统统归属于任职资格管理部之下，乍看不可思议，其实顺理成章。许多企业都为之头痛的培训无效问题，往往是由于缺少任职资格体系，无法得知“现有”和“应有”的差距。而在华为，有了任职资格体系，从某一级升到上一级，需要提高的能力一目了然，培训便具有针对性。任职资格标准牵引推动，培训体系支持配合，强调开发功能，真正解决员工职业发展问题。
到1999年，华为的人力资源管理架构基本成形，绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系互通互联，三位一体形成动态的结构。
这套标准的优越性在于，华为对员工的评价、待遇和职位不一定具有必然的关联性，在摆脱利益裙带关系之后，职位只是企业中做事的一个简单标志。去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开。
人与岗位的匹配——招聘调配部
大量进人，大量出人是华为的特点——似乎也是很多招聘草率、留不住人的企业的特征。然而两者存在根本区别。华为进人多，是“集中优势力量压倒对手”的狼群方针的体现，具体的招聘过程非常严谨。
华为在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。公司有严格的面试流程，一个应聘者经过人力资源部、业务部门的主管等四个环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。为保证招聘质量，公司针对主要的岗位建立素质模型，对素质模型中的主要素质进行分级定义，统一各面试考官的考核标准，从而提高面试考核的针对性和准确性。有了标准，还得有执行标准的人才行。华为建立了“面试资格人”管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。
人才进来后，会不断流动，能上能下，征伐四方。华为的调配和一般公司不同，往往不是把差的人调走，而是把最好的员工“发配”各地。
一位华为的工程师在文章里写道：“我们开始都不理解，为什么公司派最好的人去农村、去基层……后来终于明白了任总的苦心：只有最好的人去，才能有感受，有学习，真正了解基层，回来以后才能真正改进工作。”另一位员工感言：“在华为的短短4年，我得到了难以想象的丰富经历，从研发、到市场、到服务，在其他企业是完全不可能的。”华为的人员调配致力于锻炼优秀者，搅活“沉淀层”。
狼群训练营——员工培训中心
事实上，华为人的心理契约，从进入公司的第一天就开始逐渐形成了。
员工培训中心专门做新员工培训，主要针对应届毕业生。华为非常重视校园招聘，因为应届毕业生有自己天然的优势：充满活力、充满激情、容易培养，很快就能成为公司的骨干力量。华为1997年招聘应届生700人，1998年为2000人，1999年为4000人，到2000年竟达近7000人。关于华为“圈人”的气势，业内流传了一个传说，华为到一个知名高校，便说出这样的“狂语”：“工科硕士研究生全要，本科的前十名也全要。”
华为的“洗脑”是出名的，来自不同地方、不同学校，还保留着大学生桀骜个性的新员工，如何就变成了像是一个模子出来的华为人呢？
新“生”入职开始接受培训，首先进入一个大队接受企业文化以及相关的制度法规教育等综合性培训。这一环节最关键的是教授大家做人。通过普通员工和高层领导多次现身说法，“让你知道华为公司的理念，华为公司的做人方式”。让员工成为一个正直、诚实的人，一个有大事业的人。
下一步是技能培训。做市场进入培训一营，不是教授销售技巧，而是教授产品，即使是文科生都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去，到地方，和用户服务工程师一起干。再3个月才能调回总部。
进入二营，内容转为市场和客户服务，观看胶片和VCD，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，被安排到客户服务展厅去，向客户讲产品。后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。
在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学习。华为光这一项培训投入花费就很可观。但这一步工作帮助了华为的新人“洗脑”。
有人对这样的洗脑颇有异议，然而，如果一个人能够变得更加正直、更加积极，如果一个人的梦想和荣耀能够被重新点燃，那么，这样的洗脑有什么不好吗？
国产奶粉哪个牌子好？
国产奶粉好的牌子有伊利奶粉、飞鹤奶粉、完达山奶粉、光明奶粉、蒙牛奶粉等。1、伊利奶粉伊利奶粉以当日优质牛奶为原料，采用先进的制造工艺和常温双除菌技术精制而成。保持了牛奶的营养成分，富含优质蛋白、奶香浓郁、速溶、不加蔗糖，口感爽滑，奶味纯正。利集团稳居全球乳业第一阵营,蝉联亚洲乳业第一。2、飞鹤奶粉鹤始建于1962年，从丹顶鹤故乡黑龙江齐齐哈尔起步，是中国最早的奶粉企业之一。50余年来，飞鹤一直专注于针对中国人体质研制奶粉，对中国宝宝体质特点及需求展开大量研究。50余年专门为中国人研制奶粉飞鹤始建于1962年。3、完达山奶粉完达山奶粉能增强免疫功能，能帮助儿童及成人增强体质，提高机体抵抗能力，丰富的牛磺酸含量可促进儿童智力和视力的发育，加强神经系统活动的协调性，对预防老年性痴呆以及提高强度脑力工作者健康保健等有明显效果。4、光明奶粉光明乳业股份有限公司是由国资、外资、民营资本组成的产权多元化的股份制上市公司，主要从事乳和乳制品的开发、生产和销售，奶牛和公牛的饲养、培育，物流配送，营养保健食品的开发、生产和销售。公司拥有世界一流的乳品研发中心。5、蒙牛奶粉蒙牛奶粉旗下拥有瑞哺恩 、欧世、美系列、雅士利及多美滋等婴幼儿奶粉品牌和蒙牛成人奶粉。瑞哺恩有机婴幼儿配方奶粉采用100%阿尔卑斯山东脉的奥地利高山奶源，并在远离生活区的内蒙古和林格尔基地建设 了国内首家符合有机生产标准的奶粉生产工厂。
国产奶粉哪个牌子好？
推荐4款口碑不错的奶粉品牌：1、飞鹤奶粉。飞鹤是中国最早的奶粉企业之一。50余年来，飞鹤一直专注于针对中国人体质研制奶粉，对中国宝宝体质特点及需求展开大量研究，引领行业开创多种提升奶粉对中国宝宝体质适应性的技术、配方与工艺。2、美赞臣奶粉。美赞臣拥有婴幼儿营养研究平台和专业能力，所生产的70多种营养产品行销50多个国家和地区。汇聚前沿的营养科研力量，一直致力于配方的研发和创新，为全世界婴幼儿的健康成长提供从科学探索到临床科学研究的全面支持。3、贝因美奶粉。贝因美是国产奶粉品牌，公司初创于1992。贝因美公司以“亲子顾问，育儿专家”为品牌定位，主要从事婴幼儿食品的研发、生产和销售等业务。公司始终坚持将提升产品品质作为保持企业可持续发展的核心优势。4、惠氏奶粉。惠氏隶属于世界500强企业。主要产品有启赋奶粉、金装系列、爱儿乐妈妈孕产妇奶粉，膳儿加偏食宝宝奶粉。
狗狗喝羊奶粉拉稀怎么办
狗狗喝羊奶粉出现拉稀的情况，可能是因为羊奶粉中含有乳糖，导致狗狗的乳糖不耐受，建议可以将羊奶粉用水兑的淡一点，如果还是拉稀则需要立马停喂。购买大品牌的羊奶粉，避免购买的羊奶粉质量不好引起狗狗拉稀，也可以喂一些可以替代羊奶粉的流化食物，比如流质罐头等。可以使用宠物专用的益生菌来调理肠道，其次，喂食狗狗的羊奶粉需要现调现喂，防止过的时间长了，羊奶粉变质，从而导致狗狗拉稀。如果还不见有好转的话，及时带狗狗去宠物医院进行检查。希望回答能够帮助到您，有其他问题想咨询宠医，点击下方头像，进行免费1对1咨询。
狗狗喝羊奶粉拉稀怎么办
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黄金搭档蛋白质粉好不好
黄金搭档蛋白质粉是属于营养保健食品，专为人类的健康所研发的，质量都是要经过严格的认证考核通过的，跟一些不入流的产品不能混为一谈。所以，对于黄金搭档蛋白质粉的效果和质量大家可以放心。黄金搭档只补充大多数人不足或容易缺乏的维生素及钙、铁、锌、硒等，对已经充足甚至过量的不予补充。【摘要】
黄金搭档蛋白质粉好不好【提问】
黄金搭档蛋白质粉是属于营养保健食品，专为人类的健康所研发的，质量都是要经过严格的认证考核通过的，跟一些不入流的产品不能混为一谈。所以，对于黄金搭档蛋白质粉的效果和质量大家可以放心。黄金搭档只补充大多数人不足或容易缺乏的维生素及钙、铁、锌、硒等，对已经充足甚至过量的不予补充。【回答】
但是五谷杂粮、蔬菜水果、鸡鸭鱼肉常吃，营养就够了，药补不如食补[比心]【回答】
但是五谷杂粮、蔬菜水果、鸡鸭鱼肉常吃，营养就够了，药补不如食补[比心]【回答】
fcx黄金胶原蛋白晚安冻膜怎么样
黎芙莎胶原蛋白紧致晚安冻膜效果不错胶原蛋白紧致晚安冻膜效果是不错的，补充面部胶原蛋白，同时让肌肤恢复弹性，对皮肤细纹、粗糙、缺水有效。小包超方便携带，因为熬夜皮肤松弛，用完皮肤松弛。也会变得松弛，用完皮肤会变得很紧绷，不会过敏。胶原蛋白紧致晚安冻膜其实就是睡眠面膜，一般是在晚上使用。使用后可以起到保湿的效果，效果是很好的，可以让皮肤变得清爽而且还能够减少油。主要的成分有柚子柑橘萃取物、胡萝卜植萃及维生素等，可以起到修复肌肤的作用，也可以起到保湿的效果，而且也能很快的被吸收，建议使用时也要掌握正确的操作方法。
伊利奶粉有哪些系列
伊利共有8个系列的奶粉，分别是伊利孕妇奶粉、伊利婴儿奶粉、伊利幼儿奶粉、伊利儿童奶粉、伊利学生奶粉、伊利女士奶粉、伊利中老年奶粉、伊利全适用奶粉。伊利集团位居全球乳业五强，连续八年蝉联亚洲乳业第一，也是中国规模最大、产品品类最全的乳制品企业。从2008年北京奥运会到2019武汉军运会、2022年北京冬奥会，从2010年上海世博会到2016年杭州G20峰会，伊利作为唯一一家提供服务的乳制品企业频频亮相。同时伊利也是世界经济论坛、博鳌亚洲论坛、世界互联网大会等顶级峰会的合作伙伴。
